Nell'ottobre 2020 è stata avviata una procedura disciplinare, culminata in licenziamento per giusta causa, sulla base della contestazione di avere il dipendente tenuto, nel settembre di quello stesso anno, un comportamento aggressivo e gravemente ingiurioso nei confronti del proprio superiore, poi seguito dalla distruzione di beni aziendali all'interno della stanza di un'altra collega, il tutto avvenuto in uno stato di evidente alterazione da eccessivo consumo di alcool.

Il lavoratore in persona dell'amministratore di sostegno, ha impugnato tali sanzioni, ma la sua domanda è stata rigettata dal Tribunale di Massa.

La sentenza è stata quindi sottoposta a gravame dal lavoratore e la Corte d'Appello di Genova, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, ha ritenuto correttamente irrogate le sanzioni conservative, mentre ha ritenuto illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e condannando l'Azienda al pagamento delle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, oltre ad interessi e versamento dei contributi previdenziali.

La Corte d'Appello riteneva che anche l'Azienda Sanitaria fosse tenuta ad applicare l'art. 55-octies del D.Lgs. n. 165 del 2001 in tema di verifica dell'idoneità al servizio del lavoratore, in quanto le visite in tal senso costituiscono un indispensabile strumento di tutela della sicurezza nel luogo di lavoro, come sancito dall'art. 2087 c.c. e, a livello di fonti superiori, dall'art. 32 Cost. e dalla Direttiva n. 2000/78/CE, attuata in Italia con D.Lgs. n. 216 del 2003 e ciò anche in una logica di uguaglianza sostanziale (art. 3, co. 2, Cost.).

La Corte territoriale aggiungeva che, così come non si poteva pretendere da un invalido una prestazione performante quale quella normalmente richiesta al lavoratore in assenza di fragilità, non si potevano neanche trattare comportamenti del tipo di quelli contestati come se fossero stati compiuti da un lavoratore senza problematiche psichiche.

Dalla c.t.u. svolta era poi emerso che il lavoratore quanto meno dal 2019, era portatore di un grave disturbo di personalità caratterizzato da un funzionamento border, con instabilità dell'umore, incapacità a tollerare la frustrazione e l'abbandono, impulsività e discontrollo del comportamento sotto stress, quadro su cui si era innestato un disturbo da addiction, con abuso cronico di alcol.

Su tali premesse, secondo la Corte d'Appello, l'Azienda non avrebbe dovuto, dopo i fatti del 2020, avviare l'azione disciplinare poi culminata nel licenziamento, "come se" il lavoratore "fosse stato del tutto capace di intendere e di volere", mentre era invece risultata l'esistenza di un vizio parziale di mente.

Il datore di lavoro avrebbe invece dovuto sottoporre il dipendente alle verifiche di cui all'art. 55-octies cit., che avrebbero anche consentito la sospensione interinale dal lavoro, per disporsi quindi la risoluzione del rapporto non per ragioni di inadempimento, ma per motivi oggettivi, ovverosia per la permanente inidoneità del lavoratore.

La Corte riteneva dunque legittime le sanzioni conservative, perché connesse a condotte che, al tempo, non denotavano oggettivamente un disturbo psichico, mentre era ritenuto illegittimo il successivo licenziamento disciplinare.

l'Azienda adduce lcome in corso di causa la competenza all'accertamento dell'incapacità totale e permanente allo svolgimento di ogni proficuo lavoro era stata trasferita dagli organi collegiali del Servizio Sanitario Nazionale all'INPS (art. 45, co. 3-ter, D.L. n. 73 2022, conv. con mod. in L. n. 122 del 2022).

Secondo la ricorrente, il contraddittorio in causa avrebbe quindi dovuto essere esteso anche all'INPS, quale litisconsorte necessario, in quanto, in mancanza, l'Azienda era stata costretta, in esecuzione della sentenza poi impugnata, dapprima a reintegrare il lavoratore e solo successivamente a dare corso alla procedura presso l'INPS, che aveva in effetti accertato l'inidoneità del lavoratore con provvedimento del 22.12.2024.

L'impugnativa del licenziamento concerne i soli rapporti tra il datore di lavoro ed il lavoratore.

Il fatto che vi siano possibili accertamenti cui sono deputate certe strutture di altra P.A. e i cui esiti potrebbero avere effetti sul rapporto di lavoro, sotto il profilo, qui, della sua estinzione per altra causa, non significa che tali diversi enti siano parti nella controversia tra il datore e il dipendente, perché non è nei loro confronti che la pronuncia giudiziale è destinata a fare stato, svolgendo essi una funzione puramente strumentale.

Non accoglibile è anche la prospettazione in ordine alla possibilità di opporre all'INPS l'accertamento sullo stato di salute sotto il profilo della possibilità di un suo pensionamento.

Quest'ultimo non è infatti oggetto di causa, il che certamente non giustifica un'irrituale estensione a terzi del contraddittorio rispetto ad un tema che rileva solo a fini argomentativi, ma su cui non si deve qui pronunciare.

.La possibile esistenza di una patologia psichiatrica è in fonte di pericolo sia per l'interessato, sia per i colleghi di lavoro e ciò - anche a voler trascurare il tema dei contatti con il pubblico, qui non emerso in punto di fatto - inevitabilmente comporta la doverosità delle verifiche sul piano sanitario e delle misure, anche di sospensione immediata della prestazione, che ad esse si riconnettono.

l'adozione di misure cautelative e lo svolgimento degli accertamenti sanitari sono aspetti talmente riconnessi ai poteri-doveri datoriali, secondo il disposto dell'art. 2087 c.c., e della normativa prevenzionistica (art. 15 D.Lgs. n. 81 del 2008), da doversi ritenere non solo legittimo, ma doveroso che il datore ponga in essere quanto necessario per ovviare ad un rischio per le condizioni di lavoro, che possa derivare dallo stato di salute di uno dei dipendenti.

Tali considerazioni consentono dunque di ritenere che le misure prevenzionistiche di sospensione dal servizio e gli accertamenti sanitari congrui rispetto al caso di specie connotino la posizione datoriale in senso di un vero e proprio obbligo di procedere in tal senso, con effetti economici per il dipendente, in caso di sospensione, di regola da riportare al regime proprio della malattia, come si evince dall'art. 42 del CCNL di comparto e dall'art. 6., co. 7, del D.P.R. 171 del 2011 cit.

Il fatto che l'art. 55-octies cit. si esprima in senso apparentemente facoltizzante rispetto alla cessazione del rapporto per inidoneità del lavoratore alle mansioni e che analogamente sia per il D.P.R. e per l'art. 42 del CCNL sopra menzionati, anche quanto alla facoltà di sospendere la prestazione, non esclude che quelle previsioni, una volta che si manifestino situazioni di pericolo per il lavoratore ed i suoi colleghi e per l'ambiente di lavoro, virano in corrispondenti obblighi del datore, destinato altrimenti a divenire responsabile in proprio delle conseguenze lesive che possono derivare dall'inerzia che sia in ipotesi - in tali evenienze - serbata.

La corte di Legittimità ha poi affermato che l'avvenuto accertamento delle condizioni di sopravvenuta e permanente inidoneità totale del lavoratore subordinato allo svolgimento dell'attività lavorativa ex art. 2, comma 12, della L. n. 335 del 1995 è causa ipso iure di risoluzione del rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta, senza necessità anche di licenziamento.

ha altresì rimarcando come proprio dall'inabilità accertata ai sensi della legge n. 335/1995, art. 2, comma 12, consegue, per i lavoratori pubblici in regime privatizzato, il diritto al corrispondente trattamento pensionistico (Cass. 12 aprile 2021, n. 9556).

Detto altrimenti, l'accertamento compiuto secondo le "competenze previste dalle vigenti disposizioni in materia di inabilità dipendente da causa di servizio" (art. 2, co. 12, cit. ultimo periodo) fa da cerniera tra il lavoro e la pensione ed è come tale momento palesemente ineludibile secondo il sistema disegnato dal legislatore ed al fine di assicurare continuità tra le due situazioni.

i giudici di legittimità negano che tale accertamento giudiziale avrebbe impedito la pronuncia di reintegra per il fatto che vi era inidoneità alle mansioni, in quanto la situazione, coinvolgendo in un'unitarietà normativa il rapporto di lavoro ed il diritto a pensione, postula l'osservanza piena dei passaggi propri del combinarsi di quelle regole di tutela del lavoratore.

La reintegrazione è dunque da intendere come pronuncia di ricostituzione del rapporto, che evidentemente non impediva di assumere ex post ed anche immediatamente, tutte le misure di cui si è detto al fine di far constare la cessazione per altra causa del rapporto.

L'art. 63, co. 2, seconda parte, del D.Lgs. n. 165 del 2001, prevede in effetti che "il giudice, con la sentenza con la quale annulla o dichiara nullo il licenziamento, condanna l'amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali".

Sul piano del ristoro patrimoniale, non vi è dubbio che la norma limiti il risarcimento entro i ventiquattro mesi di retribuzione, mentre, come si è detto, la Corte territoriale, nell'ottobre 2024, ha attribuito tutte le retribuzioni dal licenziamento (che è del marzo 2021) alla reintegrazione, pronunciata per la prima volta nella stessa sentenza, violando quindi sicuramente quel massimo.

La sentenza va dunque sul punto cassata, riconducendosi la condanna - attraverso decisione nel merito - entro i limiti di legge.

Va altresì espresso il seguente principio: "In ragione della tutela della salute nei luoghi di lavoro, in presenza di comportamenti del lavoratore significativi rispetto all'esistenza in capo al medesimo di condizioni psichiche tali da comportare pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato o degli altri dipendenti, la Pubblica Amministrazione è tenuta e non meramente facoltizzata a dare corso agli accertamenti sanitari sulla persona dell'interessato ai sensi dell'art. 55-octies del D.Lgs. n. 165 del 2001 e dell'art. 2, comma 12, della legge n. 335 del 1995, oltre ad adottare le misure cautelari del caso, tra cui l'eventuale sospensione del dipendente dal servizio in attesa degli esiti delle corrispondenti verifiche e con trattamento economico secondo il regime della malattia, così come a far conseguentemente cessare il rapporto per ragioni oggettive, in caso di accertata permanente e totale inidoneità psicofisica".