La Corte d’appello di Napoli accoglieva il reclamo proposto da lavoratore contro la sentenza del Tribunale della medesima sede e in riforma della stessa, dichiarava l’illegittimità del licenziamento comminato, ordinando l’immediata reintegrazione nel posto precedentemente occupato, e condannava detta società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto (per € 2.927,45) pari a dodici mensilità.

La Corte territoriale riteneva dimostrato (dagli ordini di servizio in atti) che il lavoratore era stato costantemente impiegato come operatore unico su camion per la raccolta di cartoni e carta da rifiuto, più in particolare, che lo stesso, titolare di patente “C”, aveva operato costantemente da solo e che, oltre alla conduzione del veicolo, doveva prelevare le ingenti quantità di cartoni e masse di carta che, quali rifiuti, le varie aziende esistenti nel territorio quotidianamente accantonavano nelle loro sedi e doveva caricare tali rifiuti nel camion compattatore, svolgendo contemporaneamente le mansioni di autista e di raccoglitore, non disponendo di mezzi automatizzati.

Premetteva ancora che: a) con missiva del 29 giugno 2021 la datrice di lavoro aveva contestato al lavoratore di “aver effettuato pause/soste prolungate e non autorizzate durante il servizio omettendo di fornire la prestazione lavorativa dovuta nel rispetto dei programmi di lavoro presso la zona assegnata

b) che nella stessa missiva per ciascun giorno oggetto di contestazione erano indicate le ore delle supposte pause di lavoro durante le quali la società contestava l’assoluta inerzia del dipendente, che – secondo gli addebiti – era solito trattenersi con il camion all’interno dei cortili e delle aree delle aziende visitate nella zona assegnata per il prelievo di cartoni e carta;

c) che la contestazione proseguiva precisando che: “Le predette pause/soste prolungate e non autorizzate dal servizio sono avvenute durante l’orario di lavoro, nonché alla guida dell’automezzo aziendale in sua dotazione che, prelevato presso il centro servizi , lei avrebbe dovuto utilizzare per lo svolgimento continuativo, ovvero senza pause/soste arbitrarie e prolungate, dell’attività lavorativa. Inoltre, le contestiamo, in occasione delle pause/soste del servizio arbitrarie e prolungate avvenute presso la ditta e di aver sistematicamente occultato l’automezzo aziendale alle spalle del capannone della predetta ditta, al fine di non renderlo visibile. Le precisiamo che quanto a Lei contestato è stato accertato a seguito sia delle segnalazioni pervenute a questa azienda, che riferivano anomalie del servizio di raccolta, sia del ridotto quantitativo di cartone raccolto, come risultante dalle relative bolle FIR a sua firma. In tal modo, lei ha violato le disposizioni aziendali e contrattuali in materia di obblighi di diligenza, lealtà e correttezza, oltre che di collaborazione e buona fede, consumando una condotta irresponsabile, inaffidabile e grave, di cui, pertanto, le chiediamo di fornire adeguata giustificazione …”

La Corte, quindi, a fronte delle riferite contestazioni, esponeva quanto riteneva che la parte datoriale aveva l’indiscusso onere di provare, ed osservava che la stessa avrebbe dovuto precisare e comprovare quali fossero le disposizioni che l’azienda aveva diramato ai propri dipendenti circa le modalità di espletamento dell’attività di raccolta; avrebbe dovuto dimostrare di aver assegnato un tempo prestabilito per la raccolta del materiale presso ogni società conferente; avrebbe dovuto dedurre e provare che in base agli accordi con le ditte, il materiale da conferire non potesse essere inferiore ad una determinata quantità, ma che di tali elementi non vi era allegazione.

La Corte, inoltre, osservava come le relazioni investigative prodotte dalla parte reclamata fossero inutilizzabili perché illegittime, in quanto nel caso in esame non si ravvisava l’esistenza dei presupposti per l’attivazione del controllo investigativo e, soprattutto, del controllo a distanza attraverso il GPS.

Rilevava, ancora, che la presenza delle bolle di consegna e l’assenza di specifiche doglianze da parte della clientela (sul punto la società non aveva fornito prove rigorose) dimostravano come la prestazione venisse resa dal dipendente che conferiva il materiale al centro di raccolta. La Corte reputava circostanza di gran lunga importante l’assenza di prove di presunte doglianze degli utenti, richiamando a riguardo una testimonianza, e riteneva che da altra testimonianza emergeva che, diligentemente, il lavoratore alla fine del turno di lavoro si prestava per effettuare ulteriori “giri” per provvedere al ritiro di altri cartoni eventualmente accumulati.

La Corte di Legittimità afferma che,fermo restando che il controllo di terzi, sia quello di guardie particolari giurate così come di addetti di un’agenzia investigativa, non può riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’inadempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza (tra le recenti, v. Cass. n. 17004 del 2024; in precedenza Cass. n. 9167 del 2003; Cass. n. 15094 del 2018; Cass. n. 21621 del 2018; Cass. n. 25287 del 2022), secondo le medesime pronunce si afferma reiteratamente che il controllo delle agenzie investigative può avere ad oggetto il compimento di “atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale” (così ancora Cass. n. 9167 del 2023, che cita la giurisprudenza precedente); ad esempio, è costantemente ritenuto legittimo il controllo tramite investigatori che non abbia ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa ma sia “finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente”, come nel caso di controllo finalizzato all’accertamento dell’abusivo utilizzo dei permessi ex lege n. 104/1992 (v. Cass. n. 4984 del 2014; Cass. n. 9217 del 2016; Cass. n. 15094 del 2018; Cass. n. 4670 del 2019; da ultimo Cass. n. 6468 del 2024).

La Corte di Legittimità cita Cass. n. 23985 del 2024) nella quale ha anche sottolineato come la nozione di “patrimonio aziendale” tutelabile in sede di esercizio del potere di controllo dell’attività dei lavoratori è stata intesa, dalla giurisprudenza di legittimità, in un’accezione estesa; si è così riconosciuto “il diritto del datore di lavoro di tutelare il proprio patrimonio, (…) costituito non solo dal complesso dei beni aziendali, ma anche dalla propria immagine esterna, così come accreditata presso il pubblico” (Cass. n. 2722 del 2012; sulla tutela dell’immagine aziendale v. pure Cass. n. 13266 del 2018); si è quindi affermato che la tutela del patrimonio aziendale può riguardare la difesa datoriale “dalla lesione all’immagine e al patrimonio reputazionale dell’azienda, non meno rilevanti dell’elemento materiale che compone la medesima” (Cass. n. 23985/2024 cit.).

E’ stato anche precisato (Cass. n. 20440 del 2015) che - ribadito come i divieti contenuti nello Statuto dei lavoratori non riguardino “comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale” ovvero “intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti” (comportamenti, questi ultimi, che possono essere controllati “anche mediante agenzie investigative private”) - “ciò tanto più vale quando il lavoro dev’essere eseguito, (…) al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui è facile la lesione dell’interesse all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell’immagine dell’impresa, all’insaputa dell’imprenditore”.

Per altro verso si giustifica l’intervento in questione “per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione” (v. Cass. n. 3590 del 2011; Cass. n. 15867 del 2017).

La Corte, inoltre ricorda la sua chiamata a pronunciarsi sulla questione di rilievo nomofilattico circa la compatibilità dei c.d. “controlli difensivi” con la modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori recata dall’art. 23 del d.lgs. n. 151 del 2015 e successive integrazioni, ha affermato (cfr. Cass. n. 25732 del 2021; successiva conf. Cass. n. 34092 del 2021) i seguenti principi:

occorre distinguere, anche per comodità di sintesi verbale, “tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell’art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti e ‘controlli difensivi’ in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro”; questi ultimi “controlli”, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore”, si situano, ancora oggi, “all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4”; per non avere ad oggetto una “attività in senso tecnico – del lavoratore”, il controllo “difensivo in senso stretto” deve essere “mirato” ed “attuato ex post”, ossia “a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto”, perché solo a partire “da quel momento” il datore può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili; anche “in presenza di un sospetto di attività illecita”, occorrerà “nell’osservanza della disciplina a tutela della riservatezza del lavoratore, e segnatamente dell’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte EDU, “assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto”.

Ancor più di recente (v. Cass. n. 18168 del 2023), ribaditi i richiamati principi, è stato anche stabilito che se incombe sul datore di lavoro l’onere di allegare prima e provare poi le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo tecnologico ex post, tuttavia, una volta “consegnati al contraddittorio gli elementi che la parte datoriale adduce a fondamento dell’iniziativa di controllo tecnologico, spetterà al giudice valutare, mediante l’apprezzamento delle circostanze del caso, se gli stessi fossero indizi, materiali e riconoscibili, non espressione di un puro convincimento soggettivo, idonei a concretare il fondato sospetto della commissione di comportamenti illeciti”.

Da ultimo, il panorama della giurisprudenza di legittimità in subjecta materia è stato riepilogato nella motivazione di Cass., sez. lav., ord. 21.11.2024, n. 30079.

Poco prima, in base alla medesima impostazione, la Corte aveva rigettato il ricorso per cassazione avverso sentenza della corte territoriale che aveva considerato illegittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore anche sulla base della ritenuta inutilizzabilità dei dati attinti dalla datrice di lavoro attraverso le registrazioni di un apparecchio telepass, rispetto a quanto previsto dall’art. 4, comma 3, l. n. 300/1970, come novellato dall’art. 23 d.lgs. n. 151 del 2015, rilevandosi,tra l’altro, che nel corso dei gradi di merito la datrice di lavoro non “avesse allegato che l’installazione dell’apparecchio telepass sull’autovettura aziendale utilizzata dal lavoratore per l’esecuzione delle proprie prestazioni rientrasse tra i cd. controlli difensivi nei termini dianzi chiariti, e tantomeno che la stessa avesse allegato e chiesto di provare le specifiche circostanze che l’avevano indotta ad attivare quel controllo tecnologico” (Cass., sez. lav., ord. 3.6.2024, n. 15391).