Pessoché univoco è l’assunto della giurisprudenza giuslavoristica nel senso dell’insindacabilità giudiziale delle scelte organizzative dell’imprenditore, che possono invece esser condizionate solo da limiti “esterni” dettati dal legislatore ordinario .

Il Codice della crisi di impresa (d.lgs. 12 gennaio 2019, n. 14), però, ha di recente attribuito una nuova e inaspettata rilevanza alla norma codicistica, aggiungendo un comma all’art. 2086 c.c., secondo cui “L'imprenditore, che operi in forma societaria o collettiva, ha il dovere di istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell'impresa, anche in funzione della rilevazione tempestiva della crisi dell'impresa e della perdita della continuità aziendale, nonché di attivarsi senza indugio per l'adozione e l'attuazione di uno degli strumenti previsti dall'ordinamento per il superamento della crisi e il recupero della continuità aziendale”.

L' 2086 c.c. precisa che l’impresa ha l’obbligo di dotarsi di un assetto organizzativo adeguato “anche in funzione della rilevazione tempestiva della crisi dell'impresa e della perdita della continuità aziendale”, chiarendo indirettamente - con il termine “anche” - che questa finalità non è certo l’unica che detto obbligo persegue e per cui rileva giuridicamente .

A ben vedere con i “collaboratori dell’impresa”, dei quali il primo comma dell’art. 2086 c.c. ribadisce la soggezione al potere direttivo esercitato da quest’ultima, intercorre un rapporto contrattuale in cui rileva giuridicamente, seppur in modo indiretto, l’assetto organizzativo dell’impresa.

La strumentalità dell’obbligazione di lavoro (subordinato, etero-organizzato o coordinato che sia) all’organizzazione dell’impresa è di tutta evidenza. Tant’è che autorevole dottrina giuslavoristica è giunta a qualificare il contratto di lavoro in termini di “contratto di organizzazione” , volto appunto a consentire all’imprenditore non solo di fruire della prestazione individuale del lavoratore, ma anche di conformarla all’organizzazione del processo produttivo di beni e servizi prescelto.

Lo strutturale collegamento tra prestazione di lavoro e organizzazione dell’impresa non giunge ad attribuire al lavoratore un diritto soggettivo direttamente giustiziabile e risarcibile alla “adeguatezza” dell’organizzazione d’impresa neppure dopo la novella dell’art. 2086 c.c.; questo obbligo dell’impresa rimane estraneo al rapporto contrattuale che intercorre con il lavoratore .

Detta novella tuttavia introduce una condizione di legittimità che deve esser necessariamente soddisfatta dalle diverse soluzioni organizzative che l’imprenditore può legittimamente addurre a giustificazione degli atti di gestione del rapporto individuale di lavoro: in particolare, per l’adozione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604/66, il trasferimento del lavoratore ad altra sede o l’assegnazione a mansioni e inquadramenti contrattuali inferiori ex art. 2103 c.c., il passaggio del lavoratore alle dipendenze di altra impresa cessionaria di un ramo aziendale ex art. 2112 c.c.

In tali casi il sindacato giudiziale è stato sinora circoscritto alla verifica della veridicità della soluzione organizzativa e della sussistenza di un nesso eziologico tra questa e l’atto gestionale che incide direttamente sulla posizione giuridica del lavoratore . Ora la nuova formulazione dell’art. 2086 c.c. impone di operare un ulteriore sindacato giudiziale circa la “adeguatezza” della soluzione organizzativa presupposta, giacché non si può certo ritenere che quest’ultima, ove risultasse contra legem per violazione del disposto dell’art. 2086 c.c., potrebbe esser egualmente elevata a motivo di giustificazione del conseguente atto gestionale in seno al rapporto contrattuale di lavoro .

Laddove l’ordinamento afferma nei termini generali e incondizionati che si ravvisano nell’art. 2086 c.c. l’antigiuridicità dell’adozione da parte dell’impresa di un assetto organizzativo inadeguato, tale antigiuridicità, sebbene non comporti una violazione di un diritto soggettivo del lavoratore che perfeziona un inadempimento contrattuale da parte del datore, preclude comunque che lo stesso assetto organizzativo – giudicato inadeguato e per questo illegittimo - possa assolvere a una qualche funzione “legittimante” in seno al rapporto di lavoro.

L’iniziativa imprenditoriale non può essere giudizialmente sindacata con riguardo al merito delle sue strategie e degli obiettivi produttivi e/o commerciali perseguiti . Il vaglio giudiziale invece può, ed anzi deve, esser operato con riguardo alla “adeguatezza” dell’assetto organizzativo di cui l’impresa si è dotata per perseguirli secondo i canoni “oggettivi” elaborati dalle scienze aziendalistiche.

E sindacabile l’assetto organizzativo prescelto e approntato per perseguirlo secondo i canoni elaborati dalle scienze economico-aziendalistiche dell’organizzazione dei fattori produttivi dell’impresa .

Il sindacato di adeguatezza della scelta organizzativa deve piuttosto esser operato secondo criteri di “razionalità organizzativa” sostanzialmente analoghi a quelli di non arbitrarietà e non pretestuosità che la giurisprudenza della Cassazione ha già affermato di dover applicare con riguardo all’ipotesi del licenziamento per un giustificato motivo oggettivo che consiste e si esaurisce nella soppressione della sola posizione organizzativa del lavoratore licenziato .

L’art. 2086 c.c. offre ora a questo orientamento giurisprudenziale un saldo sostegno normativo per ampliare l’oggetto del sindacato giudiziale all’adeguatezza della soluzione organizzativa che costituisce il presupposto del conseguente licenziamento individuale

Così come il nuovo disposto dell’art. 2086 c.c. finisce per incidere anche sul controllo giudiziale da esercitarsi in merito alla legittimità dell’esternalizzazione di un ramo aziendale e la concessione in appalto da parte del cedente al cessionario dell’attività/servizio prima autoprodotta.

La novella appare condizionare la legittimità di una tale soluzione organizzativa all’adeguatezza della stessa rispetto al futuro piuttosto che al passato, richiedendo che il ramo ceduto risulti “adeguato” in termini organizzativi a consentire – quantomeno all’esito di una valutazione prognostica al momento della cessione – l’esercizio dell’attività d’impresa nel mercato e l’autosufficienza alla produzione e/o alla commercializzazione di servizi e/o di beni.

Se dunque l’ordinamento ha operato una “oggettivazione” dell’adeguatezza dell’assetto organizzativo dell’impresa, i criteri per sindacare l’effettiva sussistenza di una tale “adeguatezza” non possono esser rinvenuti dogmaticamente nei principi di diritto, ma – come detto – nei canoni “oggettivi” che possono trarsi dalle scienze di organizzazione aziendale.

Assume quindi rilevanza centrale a tal fine la valutazione tecnico-peritale che ausiliari del Giudice esperti di organizzazione d’impresa possono offrirgli a supporto.

L’adeguatezza dell’assetto organizzativo deve esser valutata sulla base di un giudizio prognostico alla luce delle condizioni date e conosciute dall’impresa ex ante, e cioè nel momento in cui ha adottato quell’assetto, e non già ex post alla luce degli effetti e degli sviluppi che sono effettivamente conseguiti all’adozione dello stesso .

Fonte: Lavoro Diritti Europa 20/11/24 Prof.Avv. Massimo Pallini