Benché il trasferimento del lavoratore subordinato non costituisca, né possa costituire, sanzione disciplinare, è tuttavia possibile che il comportamento del lavoratore ,insieme gli estremi di un fatto disciplinarmente rilevante ed altresì una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, previste dall'art. 2103 cod. civ. legittimi il trasferimento del lavoratore medesimo.

In tal caso l'imprenditore può, nel legittimo esercizio dei suoi poteri organizzatori e di quelli disciplinari, far ricorso agli uni piuttosto che agli altri, ove ne sussistano i presupposti di legge, senza che sia in potere del giudice, cui è affidato il controllo del provvedimento di trasferimento, valutarne la convenienza o la alternativa opportunità di un provvedimento disciplinare» (Cass., Sez. Un., n. 4747/1986; conf.: Cass. n. 9276/1987; Cass. n. 10252/1995; Cass. n. 3207/1998).

A maggior ragione, nel caso in cui il comportamento del lavoratore, pur non concretizzando un inadempimento e a prescindere da una valutazione soggettiva di colpa, realizzi una comprovata disfunzione idonea ad incidere, in senso negativo ed oggettivo, sul normale svolgimento dell'attività tecnico organizzativa dell'impresa (Cass. n. 832/1975), la conseguente situazione di «incompatibilità ambientale» viene annoverata tra le possibili ragioni idonee a giustificare il trasferimento (Cass. n. 3525/2001; Cass. n. 17786/2002; Cass. n. 12735/2003; Cass. n. 4265/2007; Cass. n. 14875/2011; Cass. n. 2143/2017).

Occorre dunque ribadire il principio secondo cui il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità aziendale, trovando la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive, di cui all'art. 2103 c.c., piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, come dall'osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari.

In tali casi, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell'impresa e, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell'iniziativa economica privata (garantita dall'art. 41 Cost.),

il controllo stesso non può essere esteso al merito della scelta imprenditoriale, né questa deve presentare necessariamente i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro possa adottare sul piano tecnico, organizzativo o produttivo (in termini: Cass. n. 27226/2018).

La Corte territoriale non si è attenuta ai principi che precedono, considerato in particolare che, se anche l’ipotesi di conflittualità tra colleghi, con incidenza negativa sul rendimento dei singoli e quindi sulla organizzazione imprenditoriale, può giustificare il trasferimento (tra le altre v. Cass. n. 12735/2003), allo stesso modo la mancanza di gradimento della presenza del lavoratore esercitata da parte del committente un servizio in appalto, a prescindere dalla formalizzazione preventiva in una clausola contrattuale, pone il mutamento di sede lavorativa, in considerazione del conflitto venutosi a creare tra appaltante e prestatore, tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro appaltatore può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo, anche al fine di scongiurare ben più penalizzanti provvedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro.