La sottoposizione del lavoratore a carcerazione

 

preventiva (anche per fatti estranei al rapporto di lavoro) non

 

costituisce inadempimento degli obblighi contrattuali, ma

 

consente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

 

ove, in base ad un giudizio ex ante, tenuto conto di ogni

 

circostanza rilevante ai fini della determinazione della

 

tollerabilità dell'assenza (tra cui le dimensioni dell'impresa, il

 

tipo di organizzazione tecnico-produttiva, le mansioni del

 

dipendente, il già maturato periodo di sua assenza, la

 

ragionevolmente prevedibile ulteriore durata

 

dell'impedimento, la possibilità di affidare temporaneamente

 

ad altri le mansioni senza necessità di nuove assunzioni), non

 

persista l'interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori

 

prestazioni del dipendente, senza che sia configurabile,

 

inoltre, a carico del datore di lavoro, l'obbligo del cd.

 

repêchage;

 

.

in questo senso, l'art. 34 CCNL Elettrici codifica una

 

situazione di fatto oggetto di bilanciamento degli interessi

 

contrapposti delle parti, ovvero la preventiva e generale

 

rappresentazione ai lavoratori che l’assenza prolungata per

 

più di dodici mesi, ancorché non imputabile, determina, di

 

regola, il venire meno dell'interesse datoriale all’eventuale e

 

futura prestazione residua, decorso, cioè, un congruo periodo

 

di diritto alla conservazione del posto;

 

 

la riconduzione della fattispecie alla categoria generale

 

dell’impossibilità sopravvenuta dell'obbligazione di cui agli

 

artt. 1463 e 1464 c.c. significa che la specifica fattispecie

 

come regolata dal CCNL applicato al rapporto configura il

 

recesso come determinato dalla mancanza di un interesse

 

apprezzabile all'adempimento parziale della prestazione,

 

rimanendo la persistenza o meno di un interesse rilevante a

 

ricevere le possibili prestazioni, in ipotesi di assenza dal lavoro

 

per carcerazione preventiva o altra misura cautelare, da

 

parametrare alla stregua di criteri oggettivi, riconducibili a

 

quelli fissati nell'ultima parte dell'art. 3 della legge n.

 

604/1966, e cioè con riferimento alle oggettive esigenze

 

dell'impresa, da svolgere, però, con una valutazione ex ante,

 

e non già ex post, in cui si tenga conto delle dimensioni

 

dell'impresa, del tipo di organizzazione tecnico-produttiva,

 

della natura ed importanza delle mansioni del dipendente, del

 

già maturato periodo di sua assenza, della ragionevole

 

prevedibilità di ulteriore durata dell'impossibilità, della

 

possibilità di affidare temporaneamente ad altri le mansioni

 

senza necessità di nuove assunzioni e, più in generale, di ogni

 

altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della

 

tollerabilità dell'assenza (così Cass. n. 6714/2021, cit., in

 

Corte di Cassazione cfr. anche Cass n. 19135/ 2016, n. 12721/2009,

 

n. 6803/2003);

 

 

la Corte territoriale si è attenuta a tali principi, in

 

particolare alla regola per cui la sussistenza dell'impedimento

 

va verificata al momento del recesso (Cass. n. 13662/2018);

 

con accertamento in fatto, di cui è chiara la ratio decidendi,

 

ha ritenuto che il protrarsi dell'assenza del dipendente, per

 

più di un anno, fosse tale da determinare la perdita di

 

interesse del datore di lavoro all’eventuale prestazione

 

residua; la valutazione svolta circa l'interesse

 

dell'imprenditore alla prestazione lavorativa, rimessa al

 

giudice di merito, che vi ha provveduto avendo riguardo alle

 

possibili e prevedibili capacità lavorative del prestatore e

 

all’organizzazione dell'azienda, non è censurabile in sede di

 

legittimità;

 

 

in via derivata, risulta non fondato anche il quarto

 

motivo di ricorso, perché la formazione di giudicato penale

 

sugli addebiti disciplinari è estranea ai motivi del recesso in

 

esame, intimato in base a clausola contrattuale collettiva

 

legittima e riferita a circostanze oggettive (prolungata

 

assenza, anche per causa non imputabile al lavoratore,

 

assenza di interesse del datore alle prestazioni residue in base

 

ad accertamento in fatto con valutazione ex ante) svincolate

 

dall’esito del giudizio penale;

 

 

la ritenuta legittimità della clausola contrattuale

 

collettiva determina altresì l’infondatezza delle censure riferite

 

al profilo della dedotta alternatività tra la procedura di recesso

 

di cui all’art. 34 CCNL Elettrici applicato al rapporto e quella

 

disciplinare di cui all’art. 25 CCNL pure avviata da parte

 

datoriale (oggetto del quinto e sesto motivo, ma in parte

 

anche del primo e del secondo);

 

 

la pacifica sequenza temporale dei fatti (come riportata

 

a pp. 17-18 del ricorso) è, in sintesi la seguente: settembre

 

2010 - sospensione del rapporto lavorativo a seguito di

 

applicazione della misura cautelare degli arresti domiciliari;

 

aprile 2011 - contestazione disciplinare; luglio 2011 -

 

sostituzione della misura cautelare, messa a disposizione del

 

lavoratore, conferma della sospensione del rapporto

 

lavorativo da parte del datore di lavoro; settembre 2011 -

 

risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 34 CCNL;

 

novembre 2011 - licenziamento disciplinare;

 

 

parte datoriale ha avviato entrambe le procedure

 

previste dalla contrattazione collettiva; la procedura di

 

recesso ai sensi dell’art. 34 CCNL si è conclusa anteriormente;

 

il licenziamento disciplinare è stato intimato per il caso di

 

accoglimento di impugnativa del precedente recesso; poiché

 

il primo recesso è stato ritenuto legittimo, le questioni

 

riguardanti il (secondo) licenziamento, condizionato

 

all’annullamento del primo recesso in accoglimento

 

dell’impugnativa dello stesso, condizione non verificatasi,

 

risultano non (più) rilevanti, come correttamente osservato

 

dalla Corte di merito, qualificando la relativa domanda come

 

carente di interesse ad agire;

 

 

del resto, il fatto che la procedura di recesso per

 

impossibilità prolungata della prestazione lavorativa nei

 

termini fissati dalla contrattazione collettiva e quella

 

disciplinare possano essere percorse parallelamente risulta

 

anche dalla lettera della norma contrattuale, che, tra l’altro,

 

stabilisce che “in ogni altro caso di interruzione del servizio

 

dovuta a provvedimenti restrittivi della libertà personale del

 

lavoratore o comunque tali da impedirne la prestazione

 

lavorativa, ove non ricorrano gli estremi per la risoluzione del

 

rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 25 (“provvedimenti

 

disciplinari”) del presente contratto, è fatta salva, ove già

 

esistente a livello aziendale, la conservazione del rapporto di

 

lavoro del lavoratore non in prova (per un periodo di 12 mesi),

 

che rimane sospeso a tutti gli effetti, senza alcuna

 

corresponsione né decorrenza di anzianità”; l’impedimento

 

prolungato alla prestazione lavorativa è sì alternativo al

 

licenziamento disciplinare, perché gli istituti rispondono a

 

logiche e presupposti diversi, ma non in termini di preclusione

 

di una procedura rispetto all’altra o tali da assegnare alla

 

procedura disciplinare un significato di sterilizzazione della

 

procedura di recesso per impedimento della prestazione

 

lavorativa.