1) Preliminarmente deve essere individuata la nozione di diritto autodeterminato, per tale intendendosi il diritto individuabile in base alla sola indicazione del relativo contenuto quale rappresentato dal bene che ne forma l'oggetto.

L'effetto processuale di tale definizione e che la causa petendi delle relative azioni si identifica con il diritto stesso

In materia di diritti autodeterminati la giurisprudenza ha riconosciuto pertanto il potere dovere del giudice, avanti al quale sia stata proposta domanda di nullità contrattuale di rilevare , di rilevare , anche d'ufficio, l'esistenza di una causa di nullità diversa da quella legata dall'istante, essendo quella domanda pertinente ad un diritto autodeterminato. Sicché detta causa di nullità è individuata indipendentemente dallo specifico vizio dedotto in giudizio dalla parte

La possibilità di allegare il nuovo titolo di nullità del contratto nel corso del giudizio di primo grado trova riscontro in tema di impugnazioni nell'affermazione per cui il soggetto che agisce a tutela di un diritto autodeterminato è ammesso a dedurre un titolo diverso rispetto a quello inizialmente posto a fondamento della propria pretesa, senza che ciò comporti profili di novità, neanche nell'ipotesi in cui risulti che il fatto nuovo non aveva trovato alcun accenno nelle difese di primo grado

è consolidato infatti in giurisprudenza l'orientamento per cui in materia di diritti autodeterminati non viola il divieto di ius novorum la deduzione, per la prima volta in sede di impugnazione, di un motivo di nullità contrattuale diverso rispetto a quello che in primo grado era stato posto dalla stessa parte a fondamento della domanda.

Applicando detti principi alla tematica della nullità negoziale nell'ambito giuslavoristico va ricordato che recentemente la Suprema Corte di Cassazione con sentenza 10328 del 2023 ha ritenuto applicabile il principio di rilevabilità d'ufficio delle nullità negoziali, enunciato dalle sezioni unite del 2014, rispetto a una nullità di un avviso di selezione indetto da un ente pubblico per l'accesso alle progressioni professionali orizzontali, così ammettendo in un caso di azione di nullità proposta sotto il profilo della discriminazione di genere la dichiarazione di una ragione di discriminazione diversa; la pronuncia anche se non riguardante le nullità del licenziamento si segnala perché in motivazione richiama aperta la questione della rilevabilità ufficiosa dei vizi di nullità del licenziamento non costituenti oggetto dell'impugnazione del lavoratore.

La Corte di Cassazione a sezioni unite. come detto, con la sentenza 2642 del 2014 ,aveva affermato il principio per cui il giudice innanzi al quale sia stata proposta domanda di nullità contrattuale deve rilevare di ufficio l'esistenza di una causa di quest'ultima diversa da quella allegata dall'istante.

Le sezioni unite hanno inteso conferire maggiore effettività alla tutela dei valori fondamentali richiamando anche la giurisprudenza eurounitaria, la quale è orientata nel senso della rilevabilità d'ufficio della nullità, ed hanno pertanto statuito che la domanda di nullità sarebbe pertanto unica rispetto ai diversi possibili vizi che inficiano un negozio.

Al giudice cui sia stata proposta la corrispondente istanza va quindi riconosciuto il potere dovere di accertare tutte le possibili ragioni di nullità ,e non soltanto quella indicata dalla parte, in tal modo non si travalicherebbero i limiti imposti dal principio dispositivo poiché la domanda di nullità inerisce a un diritto autodeterminato ed è quindi individuata a prescindere dallo specifico vizio dedotto in giudizio

in sostanza le sezioni unite sono giunte ad affermare il principio della legittimità del rilievo officioso del giudice di una causa diversa di nullità rispetto a quella sottoposta al suo esame dalla parte, sulla base dei seguenti tratti fondamentali di interpretazione:

-l'ambito di applicazione nel senso che viene in rilievo la impugnazione di un atto negoziale

-la ratio individuata nella tutela di interessi generali e sovra individuali a favore del soggetto debole del rapporto

-il fondamento rinvenuto nella sostanziale unicità della domanda di nullità rispetto ai diversi possibili vizi di radicale invalidità che affliggono il negozio cosicché il potere dovere del giudice di rilevare anche di ufficio i diversi motivi di nullità non prospettati da una parte potrà condurre al legittimo accoglimento della domanda a condizione che la diversa causa di nullità emerga dalle rituali allegazioni contenute nel ricorso

2 – La rilevabilità d’ufficio delle cause di nullità del licenziamento.La Sentenza n.302/24 del Tribunale del Lavoro di Ravenna

Negli anni più recenti è stata, infatti, esclusa, sulla base delle seguenti argomentazioni(che vanno a rimpiazzare quelle, ormai impraticabili perché smentite dalle Sezioni Unitecivili, legate alla pretesa necessità di armonizzare la previsione della rilevabilità d’ufficio delle nullità ex art. 1421 c.c. con il principio della domanda di cui all’art. 115c.p.c.):

1) la sussistenza di un doppio termine di decadenza per l’impugnazione del licenziamento;

2) l’impugnativa di licenziamento non introduce una domanda a tutela di un diritto autodeterminato;

3) nell'art. 18, comma 7, L. n. 300 del 1970, come modificato dalla L. n. 92 del 2012,

e nell'art. 4 D.Lgs. n. 23 del 2015, si fa riferimento all’applicazione delle tutele previste per il licenziamento discriminatorio, quindi affetto da nullità, "sulla base della domanda formulata dal lavoratore".

Tali argomenti non convincono.

L’esistenza di un doppio termine di decadenza relativo all’impugnazione prima stragiudiziale, poi giudiziale, risulta del tutto inconferente rispetto al tema della rilevabilità d’ufficio della nullità, posto che non risulta – ad eccezione dell’ambito qui in discussione – mai affermato in giurisprudenza un principio di tale fatta, essendo di contro logico che una volta che il processo si è correttamente instaurato (superandosi quindi i termini di decadenza), esso rappresenta un ordinario processo di cognizione nell’ambito del quale valgono tutte le ordinarie regole sostanziali e processuali tra lequali, quindi, anche quella (fondante) sul rilievo d’ufficio delle nullità; se invece il processo non è stato instaurato nel rispetto dei termini decadenziali, la nullità non potrà evidentemente essere rilevata.

Nemmeno l’affermazione dell’afferenza dell’impugnativa di licenziamento ad un diritto eterodeterminato risulta persuasiva, posto che si tratta di un atto negoziale, unilaterale e riguardo ad esso non si pongono questioni di struttura genetica in grado di determinare una deviazione dai principi generali in tema di nullità negoziali, così come affermati dalla giurisprudenza di legittimità a Sezioni Unite (14828/2012, 26242 e 26243 entrambe del 2014) ed in base alla quale “Il giudice innanzi al quale sia stata proposta domanda di nullità contrattuale deve rilevare di ufficio l'esistenza di una causa diquest'ultima diversa da quella allegata dall'istante, essendo quella domanda pertinentead un diritto autodeterminato, sicchè è individuata indipendentemente dallo specifico dedotto in giudizio” (SS.UU. n. 26242/2014).

In tale quadro, nemmeno la circostanza che la nullità in questione possa essere inquadrata tra quelle di protezione, risulta ostacolare l’applicazione piana dell’art. 1421c.c. posto che, come efficacemente evidenziato dalle SS.UU. del 2014 “La rilevabilità officiosa delle nullità negoziali deve estendersi anche a quelle cosiddette di protezione,da configurarsi, alla stregua delle indicazioni provenienti dalla Corte di giustizia, comeuna "species" del più ampio "genus" rappresentato dalle prime, tutelando le stesse interessi e valori fondamentali - quali il corretto funzionamento del mercato (art. 41Cost) e l'uguaglianza almeno formale tra contraenti forti e deboli (art. 3 Cost) - che trascendono quelli del singolo”.

In ambito lavoristico il riferimento dovrebbe invece andare innanzi tutto all’art. 3, 2°comma Cost., in base al quale “È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli diordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza deicittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese”,apparendo evidente che l’avere posto il legislatore una regola di struttura di un negozio (qui la giustificazione del licenziamento ex art. 1, L. n. 604/1966)per poi, proprio in presenza di un contraente debole quale è strutturalmente il lavoratore,precludere al giudice di rilevare in suo favore tale causa di nullità – e questo a differenzacon quanto avviene per tutti gli altri negozi giuridici civili – rappresenterebbe un incostituzionale elemento di arretratezza, di “ostacolo” e non già di “promozione”, cheal contrario l’art. 3, 2° comma Cost. esige dalla Repubblica (oltre che, ovviamente, una discriminazione ingiustificata e censurabile anche ex art. 3, 1° comma Cost.).

Nemmeno il terzo argomento, letterale, risulta invero univoco.

Nell’ambito del 7° comma dell’art. 18 si rinviene un pout pourri, con una serie di previsioni eterogenee tra loro, tra le quali il travagliato regime previsto per il licenziamento per motivo economico.

Senza qui ripercorrere la vicenda che ha riguardato tale disposizione, va evidenziato chela tutela prevista per questo tipo di licenziamento economico era strutturata diversamente a seconda che vi fosse o meno manifesta insussistenza del fatto posto abase del licenziamento per GMO. Nel primo caso spettava la tutela reale del 4° comma(seppure con scelta discrezionale rimessa al giudice); nel secondo caso spettava la tutela solo indennitaria (5° comma).

Il tipo di tutela risultava determinato, pertanto, dalla scelta del datore di lavoro circa la causale del licenziamento, ciò che – si scoprirà poi nel corso degli anni in seguito ad alcune sentenze della Corte costituzionale – si poneva in contrasto con la Carta sentenze n. 59/2021, 125/2022, 128/2024, quest’ultima in tema di c.d. jobs act).

In questo quadro, la disposizione utilizzata dalla S.C. per argomentare l’esclusione dellarilevabilità d’ufficio delle nullità, al contrario, prevedeva semplicemente una sorta di(debolissimo, probabilmente inutile) meccanismo “antielusivo”.Stabilendo che “Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari,trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo” (art. 18, 7°comma) la norma stava semplicemente a significare che, al di là della ragione utilizzata dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento, avrebbe dovuto prevalere la sostanza, perlomeno in relazione a ragioni discriminatorie o disciplinari “coperte” dietro ad una lettera di licenziamento per motivo economico, ma “svelate” nel corso dell’istruttoria.

Invece, la norma ricavatane dalla S.C. (divieto di rilievo d’ufficio della nullità del licenziamento) sarebbe dotata di una estemporaneità assoluta (sarebbe assai strano che una regola normativa eccezionale quale il divieto di rilievo d’ufficio delle nullità del licenziamento non si rinvenisse in nessun luogo normativo, tranne che nella parte terminale di un 7° dell’art. 18 comma dettato in tema di G.M.O. e destinato a tutt’altro scopo), posto che la stessa non regola evidentemente tutti i possibili casi di rilievo:

-1) non parla innanzitutto delle nullità, ossia della specifica ipotesi per la quale viene invocata dalla S.C.;

-2) (seguendo il primo punto) non regola evidentemente l’ipotesi di nullità del licenziamento impiantata su di un licenziamento per motivo disciplinare;

-3) non considera che il tema della discriminatorietà non può soggiacere al divieto di rilievo d’ufficio, trattandosi peraltro ed in buona parte di regole di derivazione euro-unitaria e che, come tali, mal si prestano a discriminatorie (rispetto alle regole generali) limitazioni di tutela ai danni dei soggetti che l’ordinamento ovranazionale intende proteggere;

Molto difficilmente, quindi, potrebbe rinvenirsi in tale disposizione il fondamento (o una conferma: ma in tal caso ne andrebbe ritrovata la fonte giuridica) di una regola – in contrasto con la regola generale e fondamentale propria del diritto civile – di esclusione del rilievo d’ufficio delle nullità dell’atto di licenziamento.

Allo stesso modo in relazione all’art. 4 del D.Lgs. n. 23/2015 in tema di vizi formali ed in cui è previsto che spetta quella specifica tutela indennitaria debole, “a meno che il iudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto”.

Anche in questo caso va premessa estemporaneità assoluta della disposizione (assai strano che una norma eccezionale di deroga ad una regola generale, fondante, addirittura del diritto civile nel suo complesso, sia dettata en passant in tema di vizi procedurali),che non regola evidentemente tutti i casi possibili in cui si pone una questione di nullità (manca infatti una disposizione che escluda il rilievo d’ufficio della nullità in presenza di una domanda di tutela da ingiustificatezza ex art. 3, ossia proprio il caso di specie).

La norma, probabilmente non particolarmente utile, è semplicemente applicazione del principio di gradualità-subordinazione delle domande, in base al quale vanno esaminate le domande nell’ordine in cui le stesse sono poste e, in presenza di tutele a cascata di incidenza crescente al crescere della gravità del vizio, vanno esaminate per prime le domande che danno maggiore tutela e per ultime quelle che danno minore tutela (èquindi probabile che anche senza la disposizione in questione, a fronte di una domanda ex art. 3 per ingiustificatezza del licenziamento e di una concomitante domanda ex art. 4 er vizi procedurali, il giudice fosse in grado di comprendere che, sussistendo il vizio più grave, avrebbe dovuto accogliere quella domanda e non quella collegata al vizio procedurale).

Confutati i cardini interpretativi che sorreggerebbero la regola del divieto di rilievo officioso, va evidenziato che non sussistono ostacoli all’applicazione del principio generale civilistico in tema così come ricostruito dalle sezioni unite della S.C. in due importanti pronunce e in base al quale la nullità del negozio è rilevabile d’ufficio e, nello specifico (visto che qui veniva lamentata la nullità ma per un’altra causa), il giudice può rilevare nullità diverse rispetto a quelle eccepite dalla parte.

Ciò, come sempre in ambito di licenziamento (che è atto unilaterale recettizio acontenuto patrimoniale), in forza della clausola estensiva di cui all’art. 1324 c.c. in base alla quale “Salvo diverse disposizioni di legge, le norme che regolano i contratti si osservano, in quanto compatibili, per gli atti unilaterali tra vivi aventi contenuto patrimoniale”, non riscontrandosi come già detto alcuna diversa disposizione di legge e non essendoci alcun tema o problema di incompatibilità (tanto che le regole in tema di nullità del contratto sono pacificamente applicabili al negozio di licenziamento; e qui sarebbe un’altra stranezza dell’orientamento restrittivo: ai licenziamenti si applicherebbero le regole sulla nullità dei contratti, ma non quelle sulla rilevabilità d’ufficio degli stessi, secondo quella che a tutti gli effetti dovrebbe pertanto considerars iuna compatibilità “a intermittenza”).

Risulta, peraltro, francamente molto più lineare per l’interprete dare la prevalenza ad una regola normativa generale ed inequivocabile (qui perlomeno dalle SS.UU. del 2012 in poi), qual è quella prevista dall’art. 1421 c.c., che fa il paio con la regola processuale della ordinaria rilevabilità delle eccezioni che non sono dalla legge riservate all’iniziativa di parte (giurisprudenza ormai granitica a partire da Cass. SS.UU. n.1099/1998), piuttosto che andare alla ricerca di una regola derogatoria speciale non spressa nelle norme positive ma ricavabile en passant da disposizioni dettate ad altri fini (l’ultimo periodo del 7° comma dell’art. 18 Statuto e l’art. 4 del D.Lgs. n. 23/2015).

D’altra parte, decidere una controversia considerando valido un licenziamento nullo (e questo solo perché la parte non ha rilevato la nullità) significherebbe essenzialmente decidere la causa sulla base di un diritto che non esiste e non già in base al diritto positivo, ciò che è stato stigmatizzato dalle stesse Sezioni Unite della S.C. proprio nel già richiamato ambito della naturale rilevabilità delle eccezioni, salvo diversa previsione di legge (“il rilievo ex officio di fattispecie modificative, impeditive o estintive, risultanti dal materiale istruttorio legittimamente acquisito, altro non costituisce che assolvimento del compito di pronunciare intorno alla rilevanza giuridica della realtà storica indicata dall’attore, scilicet sull’esistenza del diritto da questi vantato, che sarebbe contra legem fafermare in presenza di altra realtà che lo esclude: come insegnato da autorevole dottrina il principio che sta a base di questa materia è quello per cui il processo deve servire all’attuazione di diritti esistenti e non alla creazione di diritti nuovi, in modo che il giudice non possa dar vita ad un diritto per legge inesistente, neanche per accordo delle parti”: Cass. Civ., SS.UU., n. 1099/1998).

Ma il discorso non termina qui (e quanto segue è essenzialmente il motivo per cui la questione non è stata rimessa in questa sede alla Corte costituzionale).

Recentemente, infatti, la stessa Suprema Corte, in tema di atti discriminatori (non estintivi del rapporto), ne ha ritenuto la rilevabilità d’ufficio, avendo avuto cura espressa di non entrare nel merito dell’applicazione di tale principio al tema dei licenziamenti, tema che non rilevava in quel giudizio (Cass. 10328/2023).

Tale pronuncia rende vieppiù difficile sostenere, all’interno del diritto del lavoro ed in particolare dei licenziamenti, il principio della non rilevabilità d’ufficio delle nullitàdell’atto di licenziamento.

Il ragionamento della Cassazione nel 2023 è stato, infatti, in termini di afferenza dellnullità degli atti discriminatori a diritti autodeterminati (ossia proprio quello che la Cass.in tema di divieto di rilievo officioso ha espressamente negato).

Questa pronuncia si ritiene avere messo in moto un ragionamento, nell’ambito della giurisprudenza della S.C., che non potrà che condurre all’affermazione del generale principio della rilevabilità d’ufficio delle nullità del licenziamento.Infatti, l’avere sdoganato – del tutto correttamente – la rilevabilità ’ufficio di vizi discriminatori nell’ambito del rapporto, non può che trainarsi dietro – ex art. 3 Cost. – la rilevabilità d’ufficio della nullità del licenziamento discriminatorio, il quale a sua volta non può che trascinarsi dietro la rilevabilità d’ufficio delle altre nullità anche di quelle altre di protezione) previste dalla legge, che risulterebbe impossibile trattare in modo deteriore rispetto al motivo discriminatorio, condividendone un analogo disvalore sociale e negoziale.

Una questione valoriale questa che, peraltro, la stessa S.C. ha dimostrato di non misconoscere nel momento in cui ha domandato alla Corte costituzionale l’abrogazione dell’avverbio “espressamente” (che aveva la funzione di selezionare, tra le violazioni delle norme imperative, quelle che portavano alla nullità da quelle che non arrivavano a tale conseguenza), sottolineando – pur nell’ambito di una questione formale quale l’eccesso di delega – come “la differenza tra nullità espressamente previste e nullità da collegare a categorie civilistiche generali può risultare il precipitato non di una diversità ontologica o valoriale, ma di peculiare ragioni storiche, sistematiche di stratificazione normativa, con esiti casuali e non razionali, così realizzando un’eterogenesi dei fini ordinatori della disciplina delegante; senza considerare che anche l’art. 1418 c.c. è norma espressa”, non senza considerare, inoltre, una eccentricità che tale disciplina prevedeva rispetto al “principio generale che ricollega a conseguenza della nullità alla violazione di norme imperative dell’ordinamento civilistico” (Cass. ord. n. 9530/2023).