15 ottobre 2025

Deve essere ricordato che l’onere del reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, sebbene non costituisca un requisito espresso a livello normativo, è stato elaborato dalla giurisprudenza di legittimità sulla base del principio generale secondo cui il recesso datoriale deve rappresentare sempre una extrema ratio; ed esso trova la sua giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro ( artt. 4, 35 e 41, 2 comma Cost.) che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore (Cass. n. 24882/2017).

Pertanto la giustificazione del recesso fondato su un motivo oggettivo inerente all’interesse dell’impresa è necessario sia integrata dall’impossibilità di impiegare convenientemente il dipendente da licenziare in un altro posto di lavoro.

Tali presupposti si raccordano tutti all’effettività ed alla genuinità della scelta organizzativa del datore di lavoro, quale presidio atto a garantire che il licenziamento rappresenti «pur sempre una extrema ratio e non il frutto di un insindacabile arbitrio» , come afferma la Corte Cost. n. 59/2021.

Inoltre è stato affermato dala Corte che ove la collocazione alternativa al licenziamento – esistente in azienda - comporti l’assegnazione a mansioni inferiori, il datore è tenuto a prospettare al lavoratore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (cfr. Cass. n. 10018 del 2016; v. pure Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019, 2739 del 2024).

In particolare, secondo il novellato art. 2103, 2° comma c.c. il datore è obbligato a ricollocare il lavoratore anche in mansioni inferiori tenuto conto della organizzazione aziendale vigente al momento del licenziamento e della capacità professionale del lavoratore (Cass. n. 17036/2024).

Inoltre, quando il lavoratore fruisca della legge n. 104/1992 il repêchage deve essere pure effettuato in modo particolarmente pregnante (Cass. n. 13934/2024) nel rispetto di buona fede e correttezza e del bilanciamento sotteso alla disciplina di sostegno degli invalidi che richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà (Cass. n. 23857 del 2017); spettando al giudice procedere al necessario bilanciamento, imposto dal quadro normativo nazionale e sovranazionale, tra gli interessi e i diritti del lavoratore e del datore di lavoro, ciascuno meritevole di tutela, valorizzando le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile del lavoratore ogni volta che le esigenze tecniche, organizzative e produttive non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte (v. Cass. n. 25379 del 2016; n. 9201 del 2012).

Sul piano della tutela, l’impossibilità di collocare altrove il lavoratore completa la valutazione sul “fatto” che sorregge la decisione di recesso, la cui insussistenza determina, nel regime della legge n. 92 del 2012, l’operare della tutela reintegratoria ex art. 18, commi 7 e 4, St. Lav. (Cass. nn. 30143/2023;31451/2023, 35496/22, 34049/22, 33341/22).

Con la recente sentenza n. 128/2024 la Corte Cost. ha inoltre affermato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23 nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.

Alla luce di tali premesse di diritto, deve essere considerato che nel caso di specie si discute del licenziamento per soppressione del posto di lavoro di un lavoratore che aveva un’anzianità di servizio di 20 anni, che aveva lavorato in molteplici mansioni, beneficiava della legge n. 104/1992 per assistenza del coniuge disabile all’80% ed osservava fin dall’assunzione un orario di lavoro a ciclo continuo (con programmazione anticipata dei turni e godimento di due giorni di riposo ogni tre).

E’ pacifico altresì che essendo stata soppressa la sua postazione di lavoro, il datore gli aveva proposto uno spostamento ad un altro lavoro con orario differente (a doppio turno) e che il lavoratore ha rifiutato la proposta, per ragioni legate alla assistenza della moglie, offrendosi di lavorare in qualsiasi altra mansione anche inferiore, pur di mantenere l’orario precedentemente osservato.

In esito a tale richiesta il lavoratore è stato appunto licenziato per g.m.o. senza che la datrice di lavoro abbia esplorato la possibilità di una ricollocazione differente o abbia offerto al lavoratore altra alternativa, pur esistente in base agli atti.

Ed invero risulta pure dagli atti di causa che la datrice di lavoro ha assunto - prima e dopo il licenziamento del ricorrente avvenuto il 30.6.22 - diversi dipendenti ed ha utilizzato anche svariati lavoratori somministrati.